科技人才管理误区与解决方法

吸引人才难、管好人才、用好人才、代谢好人才就更难，不少企业由于对人才（此处特指科技专业人才）管理失误导致资源浪费、效率下降、岗位混乱、机密外泄、严重的甚至出现分裂，为减少失误促进专业人才科学管理方法的发展，我们在一些高科技企业做了较深入的调研，对人才管理的误区做出以下分析。

（一）综合性人才。近几年一些科研院所和企业大力提倡培养与使用综合性人才，也就是要一专多能，甚至要求担负科技开发的专业人才还要精通和参与生产、管理、经营等方面工作，对于机制尚不健全的小型企业这样做也只是权宜之法，但是随企业规模加大、市场竞争加剧、管理运作的专业化、规范化、复杂化，那么过多过量的综合性人才宣传与使用就有可能带来以下问题：1、岗位混乱，矛盾增多；2、精力分散，专业不精；3、机密外泄，潜在分裂。

（二）储备人才。人才是企业中最活跃的因素，其流动性、代谢性、变化性都很大，所以必须树立“动态管理”的基本概念，对大多数企业讲与其关注人才储备不如更注重营造吸引与稳定人才的政策环境，对于确因短期暂不能用上项目的人才也不能闲置，而应加强职业与技术的培训，以免动荡与退化。

（三）待遇与职务。待遇是与贡献挂钩，职务是与各人擅长的专业和能力挂钩，二者不能相混。我们曾有一专家，因一项发明年利润100万元，连续3年以50％速度递增，直到这名专家被提拔为公司总经理后利润才转为下滑。造成这一现象的原因为：1、职务与待遇的混淆；2、认为一招领先，即可吃遍市场这个天；3、对专业人才和科研开发工作缺乏有效的监管和验收方法，只要出成绩就得迁就让步、就得提职交权，不管其要求是否合理，是否对企业全局发展有利。

（四）人才水平。企业中尽量吸纳和使用高水平的人才故然很重要，但是如果匹配不当可能事与愿违，例如：多个资深专家共同研制一项技术产品，结果意见分歧大、工作进展迟缓；相反一群刚毕业的年轻大学生共担一产品开发任务，干劲虽然大但因经验缺乏无人指导，一遇难点就不易突破，也难形成成品。所以讲企业对专业人才的使用不仅注意水平更要注意彼此匹配，这里可以引伸为不但是专业人员技术的匹配，还包括专业人员之间以及和其它相关岗位的骨干人员思维方式、性格特点和工作经验方面的匹配。

（五）心理平衡。经济待遇和感情联络虽然是稳定人才的重要方法，但并非全部，更谈不上深入，人才流失与低效的更深层次道理应归纳为心理失衡。造成心理失衡的原因为二方面，一方面是企业各项政策环境有许多欠缺，急需改进，另一方面是管理人员与专业人才之间存在误会和偏见，这就要求加强双方思想沟通。

（六）集中与分开。对于企业讲招集人才愈多，花费和成本也必然愈大，因此企业家都愿意集中有限的财力、物力和专业人才干一个科研项目，不太愿意兵分两路干同一个项目。但是想没想过集中开发还存在一些难解的问题。1、开发计划与运作的合理性判断，2、产品水平和人员能力的验证，3、竞争压力的丢失，4、成果的可控性下降。而人才分开竞争式开发，虽然开发费用上升、人才分散，但是因为把市场竞争机制主动引入科研开发中来，专业人员的压力必然变为动力，凝聚力自然加强，组织与监管系统也可大大简化，开发效率肯定可以上升，优劣比较一目了然。

以上提出人才管理的六个误区，解决方法简言之：

1、人才要少储多用，不可闲置，运作或间歇时要充以技术与职业培训。2、人才结构注意匹配合理，不要一味整体求高。3、规模化企业一定注意岗位分工与协调，因此不宜过多提倡综合性人才的使用，而只应做为专业人才的指导与补充。4、科技开发监管措施要严格、细致，人才的专业能力与其岗位工作尽量相适应，待遇和职务不要混淆。5、通过政策的改进营造科技人才稳定的环境，同时注意其思想动态、加强沟通、加强心理咨询使其心理尽量处于比较健康平衡的状态。6、集中与分开使用人才科技攻关是两种优劣互补的方法，应适时、适地灵活选用，不必拘于一种形式。